管理職の評価基準

管理職の評価基準としては次のような重み付けを提唱する

社長　　戦略４：組織運営３：実績数字３

役員　　戦略理解と戦術展開４：組織運営４：実績数字２

部課長　戦術実践５：組織運営と指導４：実績数字１

社長は組織の長期的な繁栄を目指し、また市場や環境の変化に耐えうる組織作りが求められることであるので実践部門の担当者がとかく短期的な目標に目を向けがちな時に長期的な観点からのゆるぎのない戦略を策定し、これを実践するための組織作りが最大の役割となる。　実績数字は戦略とそれに基づく具体的な戦術を計画どおりに実践した場合自ずとついてくる結果であるから、このような数字を目標にすることはできない。　しかし経営者としての責任はどのような原因であろうとも負わなければならないので３割の重み付けをしてある

役員はトップの戦略を理解し、実践可能な戦術に展開し、さらに実践部門を指揮・指導して戦略を実現する責任を負う。　戦略の理解が不十分であれば関連する他部門との連携もうまく行かないし、展開された戦術が目標達成の道筋とならない可能性がある。　また、実際の運営は各部門担当者が行うので適切な人員配置と適宜の進捗把握が重要になる。時としてこのクラスの経営幹部が直接実行面でも関わることがあるが、役割分担をわきまえるべきである。　経営者の一部として実績数字という結果責任を一部負うものと考える

部課長は戦術実施の中核部門である。　具体的に自ら動くことも含めて計画どおりに戦術を実践するために最適な組織と人員配置を行う必要がある。　計画の進捗に対するモニタリングが重要で遅れている場合の対処・増員・指示・指導、あるいは計画通りの進捗であった場合には計画の再設計、上部組織への報告が重要な要素である。　そのために実務面での知識・経験も必要であるがあくまでも指示・監督に止め自らが実行することは最悪のケースを除いて避けるべきである。　部門メンバーの教育を重要な要素となる

以上のような観点から評価基準の重み付けを示している