働き方改革2

労基法を改正して、残業時間の短縮を目指すようですが、結論を目標にしても達成は

難しく、却って隠れ残業を増やす結果になるのではないだろうか

残業をしなければならない原因とプロセスの改革が本来やるべきことです

もう一つの話題である非正規社員の問題を個人的な経験を基に考えてみます

例その１

ある職場で海外との取引が急に出現したため、英語のできる人材が必要になり

外部から有期雇用で補充したことがあります。　大変よくできる方だったので

正社員にならないかと尋ねてみたら次のような答えがあり、なるほどと納得しました

『私はプロフェッショナルな働き方を求めていて、社員になると異動で異なる職種

に就くことがあり好ましくないので、有期雇用で好んだ条件で働きたい』

とうものでした

例その２

内部監査部門のシステムサポートをしてくれる人材を求めていました。　同時に

内部監査のサポート業務も担当してもらい、特に英語力が求められましたので

TOEIC800点以上、システムサポートができて内部監査に興味を持つ人を有期雇用で

お願いしたところ、人事部からは『こんな人材はいません、条件を緩和して下さい』

とのことでした。　先例から人数は少なくても必ずいるとの確信がありましたので

『この条件で募集し、ダメなら再考します』と言って、募集してもらったところ

最適な人材がすぐに見つかりました。　しかも中国語も堪能で大変活躍してもらう

ことができました

ここにあるように、少数ではありますが本当にプロ意識の高い人が存在するのに

企業側が対応できていない、特に人事が挑戦的な採用をしていない、受け入れ部門も

本当にどんなスキルが必要なのかという見極めをしていないことが多いと考えます

社内でプロを育てるには、必ずしもジョブローテーションが唯一の解決策では

ありません

先日も経産省にプロの統計専門家が少なくなっていて、統計の質が低下して

いるのではないかという記事がありました。　他国ではプロの担当者を育成して

おり問題だという趣旨でしたが、全くその通りだと思います

企業も官庁も明治時代以来の新卒一括採用、ローテーションによる幹部候補生育成、

年功によるステップアップ、評価は横並びの同期間での僅差の査定という発想から

抜け出していないと考えます

新しい時代、特にグローバルな競争の時代に備えた革新が必要とされています